1) On the Fairness of Education Administration
教育管理公平初论
2) educational fair theory
教育公平理论
1.
The article proceeds from the educational fair theory.
本文从教育公平理论出发,通过对其所倡导的自由平等原则、机会均等原则、能力差异原则、弱势补偿原则、效率优先原则五个基本原则的论述和阐释,对远程教育公共支持服务体系建设的服务对象、事业框架、责任承担、福利战略和运行模式逐一进行了分析,文章最后指出,远程教育公共支持服务体系是教育公平理论的理想载体,是造福大众的公器,只要它存在,人们不论贫富、贵贱和聪愚,追求美好高等教育的梦想就不会破灭。
3) fairness of educational administration
教育管理公平
1.
The fairness of educational administration is different from the educational fairness, so we should study, analyze it as an independent problem in order to realize the fair educational management.
教育管理活动中也存在公平问题,而且教育管理中的公平问题有着与教育公平不同的内容,因此我们应该把教育管理公平作为一个独立的问题加以研究、分析,以实现公平的教育管理。
4) On Educational Process Fairness
论教育过程公平
5) On the Equity of Vocational Education
论职业教育公平
6) education theory for non-majors
公共教育理论课
1.
Through analyzing the present condition of the education theory for non-majors in teachers colleges according to the requirement of quality education characteristic of the twenty-first century, the paper argues that there exists a lot of malpractice in this course and derives some reform conception in the theory, contents, methods and check-up of the course.
从面向21世纪素质教育的要求,透析高师公共教育理论课的现状,目前该课程存在诸多弊端,提出了 对该门课程的开设理念、内容、方法和考核等改革构想。
补充资料：公平理论
美国心理学家J.S.阿达姆斯1965年正式提出的一种工作动机理论。它有两个主要来源：社会心理学中的认知失调理论和社会比较理论。阿达姆斯把这两种理论结合起来。他集中研究了工业组织中的报酬对工作行为的影响。以后，公平理论得到进一步研究和发展。
公平理论认为，职工对工作的投入和从工作中所获得的产出有一定的观念。对工作的投入包括劳动花费的时间和努力，工作的效率和技能等。工作的产出包括工资、奖金、地位、由工作产生的兴趣以及所得到的尊重等。这里,投入和产出都是指职工所知觉到的,并且是根据职工对各因素重要性的判断而加权的。进一步说，职工有意无意地把自己的产出与投入之比，与他认为可资比较的他人或一类人的产出投入比进行比较。如果这两个产出投入比相等，职工就认为是公平的。反之，职工就认为是不公平的。公平理论认为，如果比较后职工认为是公平的，他就不存在心理紧张,并且会感到满意,也不想改变这种比例；如果比较后职工认为不公平，他就存在着认知失调，产生心理紧张。因而职工便被驱动去避免这种心理紧张，努力把不公平的关系改变为公平关系。为了获得公平关系，职工往往采用两种方法，一种是行为上的方法，一种是认知上的方法。行为上的方法包括：①减少自己的贡献；②提高自己的收益；③对他人施加压力，使对方增加投入或减少设备；④脱离现场。认知上的方法包括：①缩小自己的投入；②夸大自己的产出；③夸大他人的投入；④缩小他人的产出。
报酬的不公平一般有两种形式。一种是报酬不足,另一种是报酬过高。对于报酬不足的研究结果，一般是支持了阿达姆斯等人最初的假设，即报酬不足的人会采取上述方法去恢复公平关系。但对于报酬过分的研究结果表明，阿达姆斯等人那种报酬过高能导致工作质量的改进或数量上的增加以及导致负疚感的看法，还缺乏一致的证据。
公平理论引起了工业心理学家的极大兴趣。但在研究中人们逐渐发现了公平理论的一些问题和局限性，它们主要表现为：①对职工如何选择可资比较的他人这一点还存在着模糊性和易变性；②对职工在比较时所依据的标准或公平常模了解甚少；③有些投入和产出能数量化，有些则不能（如心理上的奖励、耗费）；④对职工解决不公平的方法方面的研究还缺乏具体性；⑤应用范围较窄，只局限于报酬分配。
60年代至70年代中期, 人们对公平理论作了许多考察和研究, 主要集中在对报酬不足以及公平理论与期望理论之间的关系方面。70年代中期，这方面的研究不多。70年代末至今，逐渐增加了一些新的课题：①社会责任感与公平感之间的关系；②公平关系中的个别差异；③对参照者的选择；④剥夺理论与公平理论的综合；⑤以前经历的不公平对现在职工的公平感和行为的影响；等等。
尽管公平理论有局限性，还有有待解决的问题，但总的研究表明：①职工确实要作社会比较，这种比较过程相当重要；②就报酬来说，公平感确实影响着职工的行为；③按劳付酬对保持或提高生产率是必须的，分配报酬必须考虑职工的需要以及公平与否。
公平理论认为，职工对工作的投入和从工作中所获得的产出有一定的观念。对工作的投入包括劳动花费的时间和努力，工作的效率和技能等。工作的产出包括工资、奖金、地位、由工作产生的兴趣以及所得到的尊重等。这里,投入和产出都是指职工所知觉到的,并且是根据职工对各因素重要性的判断而加权的。进一步说，职工有意无意地把自己的产出与投入之比，与他认为可资比较的他人或一类人的产出投入比进行比较。如果这两个产出投入比相等，职工就认为是公平的。反之，职工就认为是不公平的。公平理论认为，如果比较后职工认为是公平的，他就不存在心理紧张,并且会感到满意,也不想改变这种比例；如果比较后职工认为不公平，他就存在着认知失调，产生心理紧张。因而职工便被驱动去避免这种心理紧张，努力把不公平的关系改变为公平关系。为了获得公平关系，职工往往采用两种方法，一种是行为上的方法，一种是认知上的方法。行为上的方法包括：①减少自己的贡献；②提高自己的收益；③对他人施加压力，使对方增加投入或减少设备；④脱离现场。认知上的方法包括：①缩小自己的投入；②夸大自己的产出；③夸大他人的投入；④缩小他人的产出。
报酬的不公平一般有两种形式。一种是报酬不足,另一种是报酬过高。对于报酬不足的研究结果，一般是支持了阿达姆斯等人最初的假设，即报酬不足的人会采取上述方法去恢复公平关系。但对于报酬过分的研究结果表明，阿达姆斯等人那种报酬过高能导致工作质量的改进或数量上的增加以及导致负疚感的看法，还缺乏一致的证据。
公平理论引起了工业心理学家的极大兴趣。但在研究中人们逐渐发现了公平理论的一些问题和局限性，它们主要表现为：①对职工如何选择可资比较的他人这一点还存在着模糊性和易变性；②对职工在比较时所依据的标准或公平常模了解甚少；③有些投入和产出能数量化，有些则不能（如心理上的奖励、耗费）；④对职工解决不公平的方法方面的研究还缺乏具体性；⑤应用范围较窄，只局限于报酬分配。
60年代至70年代中期, 人们对公平理论作了许多考察和研究, 主要集中在对报酬不足以及公平理论与期望理论之间的关系方面。70年代中期，这方面的研究不多。70年代末至今，逐渐增加了一些新的课题：①社会责任感与公平感之间的关系；②公平关系中的个别差异；③对参照者的选择；④剥夺理论与公平理论的综合；⑤以前经历的不公平对现在职工的公平感和行为的影响；等等。
尽管公平理论有局限性，还有有待解决的问题，但总的研究表明：①职工确实要作社会比较，这种比较过程相当重要；②就报酬来说，公平感确实影响着职工的行为；③按劳付酬对保持或提高生产率是必须的，分配报酬必须考虑职工的需要以及公平与否。
说明：补充资料仅用于学习参考，请勿用于其它任何用途。
参考词条